自省の記 リーダーシップを求めて

読者のみなさん、こんにちは。
編集長を務めております白石です。

今年ももうわずか。ですが、どうも実感がわきません。
この時期、みなさんはいかがお過ごしでしょうか。

少々内輪的なお話しを。
小生、書籍(及び月刊誌2誌)の編集長という管理職を務めておりますが、経営者としての立場にもあります。
みんなの仕事(および外部スタッフ、関連会社)を確保し、そしてなによりも読者に喜んでいただける商品をつくっていくという目的をもって。そのために、みんなの士気が落ちないよう、気持ちよく仕事をしてもらう環境づくりを心がけておりまして、まあ毎日気が重い面もあります。

さて、そんな自分自身を自省しつつ「現代林業」2014年1月号に記した記事があります。以下に紹介させていただきます。

(毎年、1月号はその年の基本テーマを掲げるために執筆しております。
2014年1月号は、「地域の総合力を生かす経営スタイルを」というテーマです。
その中で、人が動ける仕組み作り(リーダーシップ)に触れた箇所があります。)

「…ここで経営者・管理職としてのリーダーシップを考えてみます。たとえば、従業員が不安や懸念を抱えている状態では、従業員に前向きな(努力する)姿勢を求めるには無理があります。
 一般的に言って、従業員など職場で人々が抱く感情といえば、不安、おそれ、心配、怒り、不満、妬み、嫉妬などでしょうか。
 このうちやっかいなのは(なかなか消えない)妬みや嫉妬ですが、原因はほとんど個人的なものです。
 けれど、この先どうなるんだろうという不安、仕事(自分の職)が他業者に奪われるんじゃないかというおそれ、不平不満、怒りなど残りの感情の多くは、つきつめると職場(仕事のしくみ)にあるものです。それはすなわち経営者・管理職の責任です。
 たとえば、仕事の評価、職務分担、業務分担などに不満があるとすれば、何らかの原因があるはずです。その原因に耳を傾け、課題を明らかにし、対応策を打ち出すのが経営者・管理職の役割です。予算、手段・段取り、人の配置を決め、課題解決に向け動けるしくみを用意するのもそうでしょう。
 逆に、問題に耳を貸さず、立場(権威)で人を動かそうとしたり、予算通りの結果を求めるだけでは悪いプレッシャーをかけているだけになってしまうかもしません。
 手段(予算、手法・段取り、人で)を用意することなく、結果だけを求め続け(圧力をかける)るのは、ある意味パワハラ的な雰囲気を職場に作り出してしまう恐れがあります。第一雰囲気が悪くなり、従業員が前向きな気持ちになりようがありません。
 リーダーのタイプをあえて対比的に整理すると、

●管理者型―結果だけを見る、部下の行動をコントロールする、部下の弱点、失敗に注目している、部下の話を表面的に聞いている、許可を与える権威者

●支援者型(コーチ、ファシリテーター型)―結果だけではなくプロセスを大事にする、学びを支援する、部下の強み、努力や成長を重視する、部下の話の真意をくみ取る、課題解決に協力的

 二つの選択肢を対比させましたが、どちらか一方ということではなく、それぞれの要素をほどよく持ち合わせるバランスが大事だと考えます。」

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